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Los errores más comunes de formación

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1. Realizar formación reactiva. Es la que se diseña para cumplir con un objetivo a corto plazo. Es el tipo de formación que deriva de un problema de productividad causado por una falta de conocimientos o habilidades de quienes ocupan determinado puesto. Se diferencia de la formación proactiva, ya que esta se encarga de capacitar para al personal para hacer frente a las innovaciones (Andrés Reina, 2009), y podemos hablar de una formación con objetivos a mediano y largo plazo.

2. Llevar a cabo una formación no adaptada al puesto de trabajo. Por ello es muy importante partir de una detección de necesidades, con lo cual estaremos seguros de que la formación impartida tendrá sentido y repercusiones positivas en el empleado y su puesto de trabajo. De lo contrario corremos el riesgo de producir aburrimiento y desmotivación.

3. No diseñar formación para los managers o altos mandos. A veces se cree que en los altos cargos de una compañía no se debe impartir formación porque la gente esta altamente cualificada. Sin embargo esto es un error. Los altos mandos suelen ser formados en áreas de motivación, liderazgo, etc. en herramientas que les permitan llevar sus equipos de trabajo.

4. Los mandos intermedios no se les puede sacar de su puesto de trabajo.Se considera que si se les forma y dejan en ciertos momentos sus puestos de trabajo para ello, habrá demasiadas perdidas económicas. Sin embargo los altos medios aunque tienen muchos conocimientos técnicos, también necesitan empezar a “desarrollar técnicas de mando, organización y métodos de trabajo que les permitan realizar bien las funciones que tienen (…)” (Andrés Reina, 2009, p.96)

5. Proyectos formativos carecen evaluación. La evaluación es primordial como una parte del proceso formativo, pues nos permite determinar si las habilidades desarrolladas en el aula se están aplicando en el puesto de trabajo. Si es conveniente realizar otro tipo de formación o si el formador no ha sido el correcto. La evaluación también nos permite saber cómo se está llevando a cabo la gestión de la formación y mejorar los procesos.

Para evitar cometar estos errores, debemos de recordar que la formación debe de consistir en una serie de acciones organizadas que correspondan a determinados objetivos y a una estrategia definida.  Por ello debemos de tener presente ciertos aspectos:

1. Los requisitos de la formación. De acuerdo con Le Boteref (en Andrés Reina, 2009)  los requisitos que debe cumplir son:

  • Ser Eficaz (debe centrarse en los objetivos operativos y permitir lograrlos)
  • Ser Pertinente ( debe adaptarse a la realidad de la empresa)
  • Ser oportuna o sincronizada ( deben de proporcionarse los conocimientos y habilidades en el momento en que vayan a hacer para para realizar el trabajo o se corre el riesgo del olvido o inactividad)
  • Ser coherente ( debe de estar acorde con la politica de recursos humanos)
  • Ser aceptada (por los destinatarios y mandos implicados en ella)
  • Ser eficiente ( debe de utilizarse de forma optima los recursos empleados en ella).

2. Al tener en cuenta estos requisitos, se puede partir a diseñar el plan de formación al que se le puede definir como un documento que detalla todas las acciones concretas de formación, mediante las que se asegura la formación de los recursos humanos para un periodo determinado. Contiene información sobre la orientación general de la formación, los principales problemas de competencia de la compañía, lo que se espera de cada uno de los participantes de la formación y los resultados esperados de la misma (Andrés Reina, 2009).

El plan de formación por lo tanto debe ser dinámico y flexible, ya que deberá permitir la la inclusión de acciones formativas precisas en cada momento, aunque no estén previamente planificadas. También deberá de ser realista, y tendrá que ajustarse a las necesidades de los grupos o personas afectados (Andrés Reina, 2009). No podemos ni debemos pretender que en un plan de formación de tipo anual por ejemplo, los empleados reciban una cantidad excesiva de formación ni debemos creer que todas las acciones formativas por más interesantes que resulten, se podrán aplicar de un solo golpe.

3.  Siempre debemos de tener en cuenta que hay que hacer una minuciosa detección de las necesidades de formación. Las necesidades de formación se refieren al “desfase que puede existir entre las cualificaciones y competencias poseídas por los trabajadores, independientemente de su nivel jerárquico, y aquellas que son requeridas y/o deseables, y les impiden realizar sus funciones profesionales según los requerimientos de los puestos que ocupan” (Andrés Reina, 2009, p.89). Las necesidades de formación son múltiples, dependen de muchos factores. Por ejemplo del momento de la vida laboral del empleado en que se produzcan, de su contenido, o de carácter estratégico.

Por suerte, para cada necesidad podemos decir que hay un antídoto que nos permitirá remediar esta deficiencia, a través de la formación.

Para finalizar, quiero resaltar que debemos ser capaces de determinar que la demanda formativa está en concordancia con las necesidades más relevantes y prioritarias. De lo contrario corremos el riesgo de que la formación sea aburrida, desmotivante, inútil, costosa en tiempo y dinero, etc.

Fuente:

Video de Fernando Pena. Los cinco grandes errores de las empresas en la formación. Disponible en: http://www.youtube.com/watch?v=dFnojpDakgs&feature=related

Andrés Reina, M.P (2009) Gestión de la formación  en la empresa. Pirámide: Madrid

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2 comentarios

  1. […] Los últimos dos indicadores que son la transferibilidad y el retorno de la inversión tienen relación con el  seguimiento y control que debemos hacer tiempo después de transcurrida la formación. Sin embargo en muchas empresas se suele pasar por alto, porque no hay personal que se encargue de ello, o porque no hay tiempo, ya que mientras se está terminando una acción formativa, ya se tiene que organizar la siguiente, y debido también a las cosas urgentes que van surgiendo en el día a día. Sin embargo, estos dos indicadores son muy importantes para medir el éxito de la formación, y a mediano y largo plazo para poder obtener resultados sobre cómo se está gestionando la formación y si verdaderamente se está cumpliendo con sus objetivos. Debemos recordar que si la formación no está siendo útil en nuestros puestos de trabajo, no estamos aportando en beneficio de la empresa. Ver también artículo Los errores más comunes de formación. […]

  2. Un artículo sencillamente maravilloso. Gracias por compartirlo con todos.

    Un abrazo.

Deja un comentario... y gracias!!

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