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¿Cómo diseñar un plan de formación? parte 4

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Esta última parte del artículo ¿cómo diseñar un plan de formación? es acerca de la evaluación y control del plan de formación ejecutado.

Etapa 4. Verificación y control del plan de formación.

Una vez que hemos diseñado nuestras acciones formativas y se han ejecutado los cursos, debemos de evaluar cada acción contenida en el plan de formación. Básicamente debemos comparar lo que se planeó originalmente con lo que se ejecutó, ya que todo el análisis nos servirá para el diseño del próximo plan.

En función de nuestros objetivos, los indicadores pueden ser cuantitativos o cualitativos. Muchas empresas pueden diseñar sus propios cuestionarios para evaluar los cursos. Sin embargo, cuando una empresa decide bonificarse a través de la Fundación Tripartita puede utilizar un cuestionario que ya está diseñado y que podemos ver a continuación. Puedes obtenerlo aquí. Aquí se evalúa la satisfacción del empleado, la organización del curso; los contenidos y metodología de impartición; los formadores; el horario; los medios didácticos.

Este cuestionario entonces permite obtener información muy amplia, tanto del curso como del empleado. Asi podemos sacar informes sobre la edad, el sexo, y el grado de educación de las personas que se forman en nuestras empresas. A partir de los resultados que se obtienen podemos hacer cambios y plantear objetivos de cara a nuestro próximo plan de formación.

En algunas empresas suelen utilizar otras mediciones por ejemplo la Net Promoter Score o cuestionario NPS que permite medir el grado de satisfacción. Ahora con Internet, redes sociales, móviles y demás herramientas de conectividad, se han multiplicado las posibilidades que existen de recomendar productos, servicios y experiencias (Taller d3: blog sobre comunicación, 2010). Básicamente con este cuestionario se responde a la pregunta ¿recomendarías este curso a otra persona que tenga un puesto de trabajo como el tuyo? La respuesta es entre 1 y 10. A aquellos que dan una puntuación entre 9 y 10 se les considera promotores, que son empleados que hablarán bien de la formación y que impulsarán entre sus compañeros para que participen. Los que responden entre 7 y 8 son pasivos, empleados que están satisfechos con la formación recibida, pero que no se van a molestar en promocionarla. Finalmente están los detractores, que serán los que respondan entre 1 y 6, y que pueden emitir comentarios negativos sobre la formación. Finalmente, el resultado total se obtiene de sumar promotores y restar detractores para saber si la gestión de la formación está siendo productiva o no.

Independientemente de los instrumentos de medición que decidamos utilizar, los indicadores básicos para la medición de las acciones formativas deben de ser los siguientes (Fundación Tripartita, 2011):

 1. Satisfacción: valoración de la acción formativa en cuanto a materiales, organización, formadores, consultores, utilidad para su puesto de trabajo.
 2. Aprendizaje: grado en que los conocimientos o habilidades recibidos durante la acción formativa han sido asimilados.
3. Transferibilidad: permite valorar en qué grado la persona formada pone en práctica lo adquirido en el puesto de trabajo
4. Retorno de la inversión (ROI): rentabilidad económica de la formación a través de la comparación entre el importe invertido en la acción formativa y el aumento del beneficio de la empresa como consecuencia de dicha formación.

Los dos primeros indicadores podemos obtenerlos fácilmente a partir de la encuesta de calidad anterior, que es lo que comúnmente se llama encuesta en caliente, es decir que una vez finalizado el curso, se evalua en ese mismo momento.

Los últimos dos indicadores que son la transferibilidad y el retorno de la inversión tienen relación con el  seguimiento y control que debemos hacer tiempo después de transcurrida la formación. Sin embargo en muchas empresas se suele pasar por alto, porque no hay personal que se encargue de ello, o porque no hay tiempo, ya que mientras se está terminando una acción formativa, ya se tiene que organizar la siguiente, y debido también a las cosas urgentes que van surgiendo en el día a día. Sin embargo, estos dos indicadores son muy importantes para medir el éxito de la formación, y a mediano y largo plazo para poder obtener resultados sobre cómo se está gestionando la formación y si verdaderamente se está cumpliendo con sus objetivos. Debemos recordar que si la formación no está siendo útil en nuestros puestos de trabajo, no estamos aportando en beneficio de la empresa. Ver también artículo Los errores más comunes de formación.

Fuente:

Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (2011). Asistente para gestionar mi formación. Disponible en: http://www.fundaciontripartita.org/orientacion/asistente_para_gestionar_mi_formacion.htm

Taller d3: blog sobre comunicación: blog sobre comunicación (2010). Net Promoter Score. Disponible en: http://www.tallerd3.com/archives/5757

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1 comentario

  1. Útil y práctico, como siempre.

    Gracias por compartirlo con todos.

Deja un comentario... y gracias!!

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