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Recursos In-humanos???

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En pequeñas y medianas empresas el tema de la gestión del talento humano es un tanto cuestionable. No es usual encontrar un dto. de Recursos Humanos constituido de forma estructural, más bien se inserta al dto. de administración y sus funciones mayoritariamente quedan resumidas a las gestiones de contratación.

De manera muy simplificada, la gestión del activo intelectual implica la planificación de los recursos, el análisis de los distintos puestos de trabajo, reclutamiento y selección de candidatos, la formación y desarrollo del potencial de los empleados, la evaluación de desempeño para detectar nuevas carencias de formación, compensación y beneficios, la salud e higiene en el trabajo, así como la asignación de recompensas y reconocimientos ante los éxitos.

En otras palabras; el desarrollo y efectividad del factor humano dentro de las empresas depende de un esfuerzo constante y sostenible en el tiempo por dinamizar todos los procesos inherentes al personal, e independientemente de las dimensiones de la organización, es competencia de la dirección o la gerencia el proveer de estos medios.

Cabría preguntarse entonces: ¿El buen manejo del personal es relativamente proporcional a las dimensiones de la organización? ¿Acaso es únicamente competencia de las multinacionales?

Evidentemente, el tema dimensional si tiene su efecto, sobre todo en las partidas presupuestarias destinadas para tales fines, sin embargo, ¿Deja entonces de requerir una mirada prioritaria la gestión del recurso humano por estos motivos? Bajo esta perspectiva, ¿Cómo queda la importancia de la planificación estratégica para lograr un posicionamiento competitivo en el mercado?

En plena consciencia de que todos estos factores son de vital importancia para el mantenimiento y éxito de las empresas en la actualizad, la pregunta crucial sería: ¿Cómo dar respuestas a todas estas cuestiones con pocos recursos? Lo principal sería nunca dar por sentado la motivación ni el buen desempeño del personal y en segundo lugar, nunca dejar de apreciar el valor que aporta la gestión de los recursos humanos para la cristalización de los objetivos estratégicos del negocio.

El análisis del entorno es siempre una herramienta indispensable para continuar siendo competitivos y evolucionar de manera óptima ante las demandas del medio. Así mismo, a nivel interno, la medición del clima organizacional es un recurso oportuno para detectar, prevenir y anticiparse a tiempo a posibles “fracasos” que al final siempre reincidirán en mayores costes a nivel de tiempo, esfuerzo y dinero.

Un “fracaso” frecuente es la rotación de personal y la pérdida de productividad que podría disminuirse o preverse con una lectura periódica de la reacción emocional del personal y una consecuente acción oportuna para aminorar el impacto de los desencadenantes.

Es lamentable ver cómo el talento humano ha caído en una suerte de reciclaje o, aprovechando el término de Brooks Stevens, de “Obsolescencia programada”, evitando invertir en la capacitación que de alguna manera aseguraría la vida útil del conocimiento y la competitividad del talento, además de la fidelidad de los empleados gracias al sentido de pertenencia que desarrollarían. Aún así, se continúa percibiendo la formación y desarrollo de los empleados como un gasto y no como una inversión a futuro.

Desde otro punto de vista, también se produce el fenómeno de “Empresa trampolín” en la que la tasa de rotación del personal voluntaria aumenta al considerar que el trabajo no es lo suficientemente reconfortante debido a las malas condiciones laborales.

Creo que no habría que perder nunca de vista que los empleados representan el único activo que marca la diferencia dentro de los mercados actuales. Las personas son las que poseen las competencias que impulsan o retrasan el desempeño organizacional, las que crean las ventajas competitivas y al fin y al cabo, las que posicionan a la empresa en algún lugar de reconocimiento estratégico.

La prioridad del cuidado y celo, del talento humano, va mucho más allá de partidas presupuestarias y dimensiones estructurales. Hay mucho que se puede hacer con muy poco. Desde mi perspectiva, es sencillamente un problema de responsabilidad!

Acerca de Daniela Ayala Hernández

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